김영곤 (변호사, 공인 회계사)
직원을 정당하게 해고할 수 있는 사유들은 노동법 (LFT) 47조에 15개 명시되어있다.
노동법 동 조항 말미에는 직원 해고할시, 명확한 해고 사유 및 날짜가 명시된 서류을 전달하게끔 서술되어있다.
동 서류는 해고 순간에 직원에게 전달하고, 수령을 거부하거나, 수령을 할 수 없는 상황시 (무단 결근 지속 중), 직원 주소지를 기재한 해당 서류를 해고 순간으로부터 5 영업일안에 노동청을 통하여 고용주 통보할 것을 안내하고 있다.
만약, 고용주가 해고 서류를 직원에게 통보하지 않을 시, 고용주는 직원을 부당해고 한것으로 해석할 수 있다고 노동법 조항은 설명하고 있다.
그렇다면, 5 영업일은 언제부터 시작되는가?에 대한 노무 분쟁이 있었다.
사례: 고용주는 해고 서류를 직접 근로자에게 통보하기 위하여, 직원 주소지에 방문하였으나, 만나지 못하였고, 결국, 동 통보는 주소지에서 미팅 성사되지 않는 일로부터 5일안에 노동청에 해고 통보 서류를 기탁하였다.
관련하여, 작년 2023년 7월 22일 헌법소원 (Amparo Directo) 서류번호 437/2023 연방순회 법원 만장일치 판결, 올해 2024년 3월 15일 사법관보 (SJF) 공개, 판례 (Tesis: I.13o.T.13 L (11a.))에 따르면, 5 영업일은 직원 해고 상황 발생일로부터 시작되고, 직원과 노무 계약서 서술 주소지에서 만남을 갖지 못한 날로부터 5영업일 시작되지 않는다고 판례하였다.
