김영곤 (변호사, 공인 회계사)
질문) 저는 20xx 년 멕시코 xx 지역 대기업에 근무하고 있습니다. 멕시코에서 사업체 xx 와 취업 미팅을 하였으나, 실제 고용 계약은 아웃 소싱을 제공하는 업체와 하고, 동 업체에서 해당 대기업에 파견을 하여 근무를 하는 형식을 취하고 있습니다.
계약서 상 "통역" 업무를 한다고는 써있지만, 실제적으로는 대기업 내부 xx 부서에서 통역을 포한 대기업 업무를 하고 있습니다. 사장님은 일하는 것을 보고, 1년 후 정도나 해서 직접 고용을 한다고 하는데 (여기서는 이것을 현채라고 합니다), 이러한 형태가 일반적이고, 법적으로 맞는 것인지요?
YG consulting 답변)
결론부터 이야기하면, 해당 대기업은 위법을 하고 있는 것입니다.
2021년 4월 23일 연방 관보 공고 노동법 (LFT) 개혁을 통하여, 고용주 사업 영역을 제외한 전문 업무에 대한 아웃 소싱을 부분적으로 인정하고, 아웃 소싱 제공업체에 대한 등록등 엄격한 규제를 하고 있습니다.
전문 업무는 사업체 업무 영역에 따라 차별됩니다. 예를 들면, 은행은 고유업무가 아닌, 경비, 청소등을 외주 (아웃소싱) 할 수 있습니다. 그러나, 고유 업무라고 할 수 있는 금전 출납, 대출 상담, 은행 창구에서 손님 응대등은 할 수 없는 것이라고 이해하면 됩니다.
위 말씀을 들어보면, 노무 계약서 상으로는 업무 영역이 "통역"으로 표면적으로는 아웃소싱 형태를 하고 있지만, 실제 업무는 파견 장소 회사에서 통역을 포함 동 회사 고유업무를 하는 것으로 이해합니다. 그렇다면, 노동법 13조에 위배하는 것입니다.
참고로, 부당한 처사를 받았다면, 파견을 한 회사 (노무 계약서 상 고용주) 및 파견을 통하여 서비스를 제공한 회사를 모두 노동청에 고발할 수 있습니다.