김영곤 (변호사, 공인 회계사)
멕시코 32개 자치주 공통 적용, 연방노동법 (LFT) 33조에서는 노동자는 근무 수당, 보상금등을 직원 의사 개입되었다고 하여도 포기할 수 없다고 서술되어있다.
위와 같은 바탕에서, 2019년 5월 개혁된 노동법에서는 노동법원으로 가기전, 중재 과정을 사전에 거치도록 의무하고 있는데, 중재원 개입되어 노사 합의에 있어서, 중재원 소속 공무원/중재자는 노동자 권한 침해가 있는지를 확인후, 고용주와 직원 동의하에 합의를 통한 신속한 분쟁해결을 추구하고 있다.
위와 같이 중재원 (Centro de Conciliacion laboral)에서 노사 합의되고 양측 서명되었다면, 해당 근로자는 이후, 합의문에서 특정 권한이 침해되었음을 주장하며, 소송을 제기할 수 없음을 2025년 9월 22일 사법관보 발표 연방순회법원은 의무 판례 (Jurisprudencia) 일반 공개하였다 (Tesis: VII.2o.T.J/32 L (11a.). R.D. 2031249).
연방순회법원의 동 결정은 지난 2015년 대법원 2부에서 공표한 "노동청에서 노사 상호 서명 합의문에 대한 결정을 추후 무효소 제기할 수 없다"는 판례 (Tesis: 2a./J. 17/2015 (10a.). R.D. 2008806)에 주 바탕하였다.
중재원 개입없이 노사 상호 서명 합의문 역시 법적 효력이 존재하지만, 연방순회법원 및 대법원 판례들 근거, 만약, 합의되었음에도 불구하고, 추후, 직원이 합의문 무효 및 특정 $$$을 요구할 가능성이 농후하다면, 시간 및 비용이 소요된다고 할지라도, 중재원 개입을 통한 합의문 작성을 통한 향후 문제 소지 제거도 고용주는 고려해보아야만 할 것이다.
